第一：Juniorization
在投行里，不管你是前台还是中后台，是一级市场还是二级市场，他的Corporate Title就是头衔基本就是analyst，associate，Vice President，Director，Managing Director。每个美行欧行之间可能在头衔上有些细微的差别，但是总体上都差不多，我在以前的视频里有提过，在你刚入行的时候，你态度好，勤学好问，团队精神好，开始的5年10年的职业晋升是因该很快的，Analyst升Associate再升VP，但是我看了e-financial career的一份调查，一旦你爬到了VP的职位，在继续往上晋升，一下子变得很没有规律性，没有稳定性。事实上呢做VP3-4年足够有经历开始像下一个目标Director进行挑战，但是现实生活中，很多人就堵在VP的职位上止步不前。职位，尤其是大公司的职位都是个三角形的，越往上的职位就越少，而且越往上的职位对银行来说就越贵。所以银行为了节省这部分人力资源费用似乎重用很有才能的VP来胜任更多职责的工作，他们相比Director和MD而言更年轻，更便宜，更能接受新事物，接受新的改变，那这种现象就是Juniorization。
第二： Glass ceiling/ Bamboo ceiling
这两个用语我相信大家应该不陌生，那我也捎带解释一下。
Glass ceiling 直译过来就是玻璃天花板，这个词开始出现于1986年3月24日的【华尔街日报】的企业女性的专栏中，用来描述女性试图在公司里晋升领导职位所面临的障碍。玻璃天花板效应是一种比喻，指的是一种无形的，人为的困难，以阻碍某些有资格的女性在组织中上升到一定的职位。
那么其中的所谓的无形的困难有哪些呢？其中有这么２大原因，第一个就是”母性理论”。那看我视频的如果你是位男性，我觉得你也有必要了解，因为，你的女朋友，以后你的妻子，你可能也会有女儿，你的女同事，女下属，女上司，你的母亲，姐妹等等都可能会遇到。那所谓的母性理论就是由于女性特有的天性和特质造成的，在女性职业发展的道路上。容易为家庭和抚育子女而分心，即使他们能够很快的返回工作，他们已经落后于其它的男性同事了。我记得我上大学的时候经常看美国的老友记friends，里面的Rachel她第一次当妈妈，有一天和Ross带着自己的几个月大的女儿回公司探望大家，但发现公司已经派了一个男同事顶替她，迫使她临时改变主意宣布次日就回去工作。
那我自己也是妈妈，修了一年的产假，女儿４－５岁我又休了一年半的Career break，她进入小学的学前班那年，我才又全职回去上班。前前后后也有大概快３年基本不线。那我自己的工作性质还好不是和客户打交道，工作之外的应酬很少，但是我知道很多作为投行前台的销售，要经常下班后见客户应酬，那如果你是厨师，你是飞行员，空乘等等这些似乎对女性不太友好的职业，那作为有子女的女性，基本就是２个选择，一个是有个很强的后备军，老公或家里人，另一个就是把child care子女照顾这件事儿外包，外包＝学校＋课后兴趣班＋加保姆。
那bamboo ceiling就是即glass ceiling后产生的另一个比喻词。这个词汇出于2005年一本畅销书【Breaking the bamboo ceiling】之后而广泛推广和引用．
作者在书中解释了许多亚裔美国人在职业领域面临的障碍，例如"刻板印象"和"种族主义"。作者定义的bamboo celing是个人、文化和组织因素的结合，这些因素阻碍了亚裔美国人在组织内的职业发展。
这本书出版以来，各个非营利组织、大学和政府都讨论了上限对亚裔人民的影响以及他们面临的挑战。这里纯属个人观点，以我看，在欧美银行里对亚裔员工的刻板印象就是，工作态度好，工作能力强，学习能力很强，很听话，专业技术又很好，而且我们看上去比同龄的欧美同事年经，这个看上去年轻这件事儿在生活中可能是优势，但在职业生涯中未必，而且有点尴尬，也难免会遇到因为你看上去年轻而被刻板认为你资历和经历不够。我自己有个很尴尬的经历，可以分享一下，２０１９年的时候，土耳其的货币一直在贬值，一般如果你国家货币贬值，通货膨胀又高，书本上宏观经济告诉我们中央银行因该是提高利率的来维护他的货币继续贬值，但是当时的土耳其的央行就偏不加息。当时市场波动很大，我的前台每天都在输钱，有一天就去前台问一个专门管土耳其交易的一个MD，是一个光头男士，我刚站在他面前，他看了我一眼，还没等我开口，他就就说，暑期实习生都去对面那个会议室了，你去那里找他们。我当时就特别尴尬但更多的是无奈和迷惑，就和他解释我是哪哪部门的，来和你询问一下市场和交易收益这几天的状况，然后这个尴尬的几秒钟的场面就翻篇了，当我们一谈到专业工作上面的事情，他自然就会觉得我不是什么实习生。
那最近这10年，我身在西方国家，围着欧美公司工作，我可以看到对glass ceiling和bamboo ceiling的关注和改变，比如我们在招聘岗位书里的描述就要求语言用词，形容词的挑选要中性化，因为一般刻板印象里好像一般形容词是aggressive， powerful， 这些词都是偏向男性，好像这个工作描述在召唤男性候选人来申请。另外工作性质上也提供flexible working 来激励更多当妈妈的女性。
另外，从２０１７年开始，在英国，如果你的雇主是２５０人员工以上，就受到法规的要求来做一个关于男女员工的薪酬报告，叫Gender pay gap reporting. 这份报告里面会出示男女员工薪酬的中间值和平均值，所有员工都会收到这份报告。虽然这份报告是个大数据，但是还是能看到他是个拉短男女员工薪酬公平的一个监督和公开化的工具。
我不知道其它的行业和地区对glass ceiling和bamboo ceiling的对待。但是起码我的周围把女性，把亚裔推到了一个可以公开讨论的话题，虽然有些报告啊，规章适度啊，招聘流程还有不如意不完善的地方，但是这些１０年前我是没看到过。另外疫情后，很多公司都开启了一周４天工作，还有Hybrid Working就是３天或２天在公司，其它时间在家里工作，这些给一些给身兼数职的家长提供了很多灵活性。
第三：Offhoring, Nearshoring
Offshoring 和nearshoring都是外包，他和outsourcing还不一样。 比如我工作过的两家美国投行，把很多的工作都搬到了成本比伦敦低很多的东欧国家或者是亚洲国家，他们都是我们团队的一部分。但是outsourcing就不一样了，基本就是你把工作外包了第三方。
尤其是投行，金融领域，其实我们的资产就是我们的员工，但是人工是很昂贵的，那能用智能取代就不需要那么多的人，能在伦敦，纽约外找到同样技能的员工，就没必要聘用几百，几千人在雇佣成本很高的国际大都市。所以你在很多欧美银行面试的时候，不管是前后台什么职位你都要和offshore，nearshore的同事打交道，所以很多面试的问题，都会在考量你和远程工作的同事的工作沟通和协调能力。由于英国脱欧，很多前台的交易员也都迁址到欧洲其它国家，比如法国，德国等，也迫使一个团队有多个地区的同事一起工作。
本期Blog是投行常用语系列之5，话题比较零散， 分享了一下对Juniorization，Glass ceiling，bamboo ceiling offhoring, nearshoring的个人观察到的现象。希望我的分享对你有所帮助。如果喜欢我的内容，希望你订阅我的博客。感谢你的阅读.
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